Software de reclutamiento para consultoras y agencias de selección

Una consultora no recluta para sí misma

La diferencia entre un recruiter interno y una consultora de selección es simple pero cambia todo el software que necesitás: vos no sos el cliente final. Cada búsqueda tiene un dueño distinto, con su propio proceso, su propia marca frente al candidato y, muchas veces, su propia confidencialidad. Un ATS pensado para un equipo de RR. HH. interno asume una sola empresa, un solo pipeline de referencia y una sola marca. Hilancer parte de la premisa contraria: varios clientes, varios pipelines, y tu marca (o la de tu consultora) siempre en el medio.

Eso se traduce en decisiones concretas: cada posición tiene su propio pipeline con etapas que podés personalizar por búsqueda (no hay una única etapa "entrevista" que le sirva a los diez clientes que tenés en simultáneo), y una base de candidatos que es tuya y se reutiliza entre búsquedas, sin importar de qué cliente vino cada proceso.

Compartir sin exponer: el link para el cliente

Tu cliente quiere ver a los candidatos que le presentás, no tu base entera ni cómo trabajás puertas adentro. Por eso Hilancer comparte candidato por candidato con un link público, y vos elegís qué va en ese link: podés incluir las notas del proceso, los archivos adjuntos, ambos o ninguno. Las notas marcadas como internas nunca se comparten, sin importar el switch: son privadas por diseño, no por configuración que alguien puede olvidar tildar.

Para el avance general de una búsqueda (no candidato por candidato) existe un segundo link, el reporte de avance por posición: tu cliente entra ahí y ve en qué está el proceso sin que tengas que armar un resumen a mano cada semana. Y si preferís compartir varios candidatos de una sola vez, el modo de selección múltiple del pipeline genera todos los links en un paso.

Tu marca, no la de tu cliente ni la nuestra

El portal público de vacantes lleva tu logo y tu descripción, y queda indexado en Google for Jobs para que las búsquedas activas de tu consultora aparezcan donde la gente busca trabajo. El formulario de postulación, los emails automáticos por cambio de etapa y el panel donde el candidato ve el estado de sus postulaciones llevan la misma marca. El candidato interactúa con vos, no con una plataforma genérica ni con el nombre de la empresa que finalmente lo va a contratar (eso a veces ni siquiera podés revelarlo).

Cuando la consultora crece: el plan Teams

Mientras sos una sola persona, el plan Lite (gratis) o Pro te alcanzan. Cuando sumás recruiters, el plan Teams agrega lo que necesita un equipo: invitás a tus recruiters, les asignás candidatos entre sí (por ejemplo, cuando alguien se enferma o cambia de búsqueda) y ves métricas de cada uno por separado además de las del equipo completo, todo desde la misma cuenta de la consultora. También suma avisos de entrevista por WhatsApp para los candidatos, algo que en consultoras con volumen alto reduce bastante las ausencias.

El dueño de la cuenta ve todo: cada búsqueda, cada recruiter, cada métrica. Nadie queda con una porción aislada de la información.

Reportar sin armar una planilla aparte

Al cerrar una búsqueda (o en cualquier momento durante el proceso), podés exportar un CSV con el detalle completo de esa posición: candidatos, etapas, entrevistas y notas. Si necesitás mirar la composición de toda tu base de candidatos (por país, edad, seniority, skills), hay un export dedicado para eso. Y para armar un resumen ejecutivo rápido, el export de métricas en Markdown junta funnel, time-to-fill, aceptación de ofertas, fuentes y NPS en un formato que podés pegar directo en un documento o pasarle a una IA para que te arme el resumen.

Si usás Claude, la integración por MCP (plan Pro) te deja pedirle un reporte de una búsqueda, agregar una nota o agendar una entrevista con una frase, sin abrir el navegador. Nunca elimina, rechaza ni mueve candidatos de etapa por su cuenta.

La reputación es tuya, no de la búsqueda

Un candidato que queda sin respuesta en un proceso de tu consultora no distingue: te lo atribuye a vos, no al cliente que contrataba. Por eso la experiencia del candidato es parte del producto, no un extra: emails automáticos en cada cambio de etapa (vos elegís cuáles), entrevistas grupales cuando hacés varias entrevistas para la misma búsqueda el mismo día, y una encuesta NPS al cerrar cada proceso, incluso con quienes no avanzaron. Con el tiempo, esa encuesta te da un número real de cómo tu consultora queda parada frente al mercado de candidatos, no solo frente a tus clientes.

Filtrar antes de la primera entrevista

Cuando el cliente pide un perfil puntual (un idioma mínimo, disponibilidad para viajar, una certificación), podés armar preguntas de screening con reglas de descarte automático en el formulario de postulación: quien no cumple una condición eliminatoria queda marcado sin que tengas que leer el CV para descubrirlo. Y si tu consultora recibe postulaciones espontáneas o querés armar una base propia más allá de una búsqueda puntual, el link de talent pool deja que cualquiera deje su CV sin postular a una vacante específica, y ese CV entra a tu base igual que cualquier otro, listo para cuando abras la búsqueda que le queda bien.

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